Dado su interés por una formación bidireccional en la que todos podemos aprender de todos, no es extraño que haya sido elegida profesora del mes por los alumnos de IEBS. Hoy la entrevistamos para que nos cuente cómo está actualmente el sector y cómo está afrontando su faceta como profesora de la escuela.
25 años dedicándote a RRHH dan para mucho, ¿qué fases destacarías en la evolución de la formación interna?
Cuando empecé en el mundo de la formación en la empresa comenzaban a ponerse de moda las dinámicas de grupo en el aula. Las sesiones eran en su mayor parte presenciales y la formación a distancia era en papel a través del correo postal.
A partir de ahí (estoy hablando del año 85) comenzamos a hacer nuestros pinitos en lo que primero se llamó EAO (Enseñanza Asistida por Ordenador), pasando por los CD’s que contenían no sólo materiales sino también ejercicios con su corrección, hasta llegar a las aulas virtuales y a la generalización del blended learning.
La primera aula virtual en la que yo participé fue la de “la Caixa”, Virtaula, que nació en 1999 y en un principio era un repositorio de cursos editados en CD y que entregábamos a los nuevos empleados como parte de su plan de formación del primer año. Pronto vimos que esos materiales no respondían al nuevo entorno y que éste requería un nuevo lenguaje y comenzamos a rehacer esos materiales teniendo en cuenta algo que crecía de forma imparable: la participación de los alumnos en la formación a través de foros inicialmente y a partir del 2006 incorporando a la plataforma las herramientas de la web 2.0 que nos permitían enriquecer nuestros materiales formativos con las aportaciones de los alumnos en wikis, foros, blogs…
Cambia el entorno, las técnicas… ¿Y los profesionales? ¿están adaptándose?
En casi todas la empresas la transformación vinculada a la aparición de la web 2.0 y las redes sociales ha venido de la mano de los departamentos de marketing, comunicación y ventas. Las unidades de Recursos Humanos estaban ocupadas en otros menesteres menos agradables relacionados con el ajuste de las plantillas, y con descubrir nuevos sistemas para reducir personal.
Sin embargo, creo que la verdadera palanca de transformación de las empresas, utilizando los recursos que ya se han aplicado a la relación con el cliente centrándose en el usuario y no en la cadena empresa/marca/producto, vendrá de la mano de Recursos Humanos.
Y el primer cambio tiene que ver con los puestos de trabajo, los que desaparecen y los que se transforman: nuevas competencias requeridas, nuevas habilidades y destrezas, nuevas funciones… El tránsito de gran parte de los profesionales hacia las nuevas posiciones requeridas en la organización 2.0 supone un nuevo reto para los departamentos de recursos humanos tanto en sus planes de selección y formación como en sus relaciones con los departamentos de marketing y comunicación.
Si ha cambiado la manera como las empresas venden sus productos y crean conexiones entre el consumidor y el punto de venta, si los clientes quieren cada vez más encontrar información e interactuar con la marca, Recursos Humanos debe liderar la definición de las nuevas competencias necesarias para abordar esta forma de relacionarse y conversar con el usuario, e invertir la fórmula tradicional para pasar de vender a facilitar la compra.
Las nuevas relaciones con usuarios y clientes supone también el tener en cuenta nuevos perfiles profesionales que contemplen, antes que una titulación determinada, la capacidad para interactuar, para conversar, para relacionararse, el ser “hábil” socialmente. Recursos Humanos deberá ocuparse no sólo de seleccionar estos nuevos perfiles sino de pensar en el plan de carrera de perfiles tan atípicos.
Y si los usuarios y consumidores están conectados en red, Recursos Humanos deberá facilitar la conectividad entre los diferentes equipos de la organización y romper los silos, los compartimentos estancos en los que ahora se organiza la empresa, estimulando el intercambio de información a través de comunidades y redes sociales corporativas que permitan la creación de la inteligencia colectiva de la organización.
Sueles utilizar el término “revolución madurescente”. ¿Podrías decirnos en qué consiste?
La madurescencia es un momento de inflexión en nuestra evolución como seres adultos. Un punto en nuestra carrera profesional y vital que no tiene que coincidir con una determinada edad pero que se sitúa entre los 45 y los 65 años en la que nos replanteamos nuestra forma de vida. Algunos deciden que hasta aquí han llegado y se limitan a ser una repetición de sí mismos y un número cada vez mayor de personas inician una revolución personal que acaba muchas veces en una reinvención personal completa: cambio de trabajo, de pareja, de entorno… de vida. Ese tránsito desde la madurez hacia la transformación individual para entrentar el tercer capítulo de nuestra existencia con nuevos recursos es lo que yo llamo madurescencia.
Todos hemos sido jóvenes, y casi todos seremos viejos… por primera vez en la historia… Tenemos que aprender a gestionar esta nueva “etapa”, la “madurescencia” que hasta hace muy poco era de preparación para la jubilación y que ahora es de completa vida productiva.
¿Cómo te imaginas las organizaciones dentro de 10 años?
Es difícil ver hacia dónde virarán las empresas, pero como tendencia creo que lo que Handy vaticinó se está produciendo: Organizaciones en las que el 20% de la plantilla disfrutará de un contrato indefinido a tiempo completo, el 40% lo proveerá una empresa de outsourcing y otro 40% de contratación temporal por proyecto de autónomos y freelances. Está claro que las grandes empresas serán cada vez más grandes y deslocalizadas y se nutrirán de profesionales a tiempo parcial. La telepresencia permitirá mayor flexibilidad horaria y cada trabajador será en realidad propietario de su trabajo, responsable de su área de conocimiento y experiencia.
Las redes sociales son uno de los factores de cambio más destacados en las organizaciones. Sin embargo, muchas aún son reticentes a usarlas en el entorno laboral. ¿Perderán el miedo algún día?
Empieza a despuntar tímidamente el uso de redes sociales corporativas para facilitar el trabajo colaborativo, ahorrar tiempo y costes. Las redes sociales triunfarán internamente el día que los trabajadores las vean como una manera de facilitar el trabajo cotidiano a través de la cooperación. En muchos casos se han vivido como herramientas de control y por eso suelen tener pocas aportaciones por parte de los trabajadores. En cuanto se perciban como herramientas de productividad personal, creo que tienen mucho futuro en las organizaciones. Será fundamental que esas redes sociales corporativas dispongan de buenos curadores de contenidos o community managers internos.
Algunas de tus clases abordan el branding o la reputación digital. Las redes sociales pueden convertirse en un arma de doble filo, ¿algunas pautas a seguir?
El sentido común. Ser conscientes de que son un escaparate por el que desfila todo tipo de personas y sobre todo, fijarnos un objetivo, trazar una estrategia y sacarles partido: poner las redes sociales a nuestro servicio.
En tu perfil de Twitter podemos leer “me gusta la gente que aprende enseñando”, uno de los puntos de la metodología IEBS, ¿qué te parece nuestra visión?
Me encanta. He aprendido un montón de las aportaciones y reflexiones de los alumnos. Dicen que el nivel más elevado del aprendizaje es la enseñanza porque en primer lugar te obliga a buscar, revisar, probar…, para montar la sesión y eso siempre suponer hacer descubrimientos interesantes, y en segundo lugar porque el alumno te aporta un punto de vista, un ángulo de visión que siempre enriquece el tuyo propio.
Como profesora del mes, ¿qué consejos le darías al resto de profesores?
Nuestra función como formadores 2.0 es conseguir que todos los participantes de una sesión de formación se conviertan en maestros, aporten su conocimiento, sus buenas prácticas y su experiencia, para entre todos construir la “inteligencia colectiva” que se crea en entornos colaborativos.
Y nuestra función como formadores es recoger todo ese conocimiento y devolvérselo al grupo en forma de material co-creado, de maestros a disc-jockeys, mezcladores y reintepretadores de ese conocimiento individual.