Los assessment centers: un nuevo camino para la selección de personal

Encontrar al mejor candidato. Las empresas que requieren nuevos profesionales para sus equipos se enfrentan a esta problemática ante el gran número de candidaturas recibidas para una oferta. Los departamentos de Recursos Humanos deben apostar por nuevas técnicas de reclutamiento, más allá de la entrevista personal, para saber elegir al profesional adecuado.

En este contexto surgen los assessment centers o centros de evaluación, una nueva disciplina cuya finalidad es descubrir todo aquello que es capaz de realizar un profesional gracias a su potencial.

¿Qué son los assessment centers?

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Utilizados durante la Guerra Fría por los servicios secretos americano y británico para reclutar espías, los assessment centers son técnicas de evaluación de comportamiento utilizadas por las empresas para buscar candidatos con unas aptitudes y habilidades específicas para cubrir un determinado puesto de trabajo.

¿Cuál es su metodología? Son sesiones en las que un grupo de profesionales expertos (entre 3 y 5) observan cómo se comportan diferentes participantes en unas pruebas y ejercicios diseñadas para que muestren si tienen conocimientos, habilidades y aptitudes propias de ese empleo vacante. Se busca así ver cómo actuarían para solucionar determinadas tareas que se encontrarían en su día a día y cómo trabajarían con otras personas en equipo.

Los assessment tienen por tanto un enfoque muy práctico que no da pie a posibles errores. Si estas sesiones están bien diseñadas, el profesional responderá de la misma forma a los mismos estímulos en el futuro pues ya ha trabajado en las mismas condiciones.

De esta forma, los assessment permite obtener una doble información: el departamento de Recursos Humanos logra conocer en profundidad a estos profesionales, y, a su vez, ellos pueden participar de una forma más directa y consciente y demostrar su potencial. Éste es el principal objetivo de esta técnica de RRHH: lograr conocer todo lo que esa persona es capaz de realizar a partir de sus conocimientos y experiencia.

Tipos de pruebas y técnicas de assessment

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Antes de diseñar los diferentes ejercicios de simulación es importante identificar cuáles son las competencias que debe tener el profesional para ese puesto de trabajo. Así lograremos que estas técnicas nos permitan una evaluación objetiva de las competencias puestas en práctica.

Existe una diversa tipología de prácticas de assessment aunque se clasifican en dos grupos: ejercicios individuales y ejercicios interactivos. A continuación recogemos las más importantes según la consultora de Recursos Humanos, Norman BroadBent:

1. Ejercicios individuales.

• Cuestionarios de personalidad y motivación: para obtener una descripción completa de la personalidad del candidato y cuál es su conducta dentro de su entorno laboral.
• Tests de aptitudes: miden la capacidad o aptitud. Deben estar directamente relacionados con el tipo de actividad que desempeñará el profesional.
• Scheduling Exercises: el participante se enfrenta a una serie de documentos relacionados con su trabajo, con el fin de medir su capacidad para planificar, ordenar en el tiempo un determinado proyecto.

2. Ejercicios interactivos.

• Sesiones en grupo. Permiten evaluar la capacidad del candidato para desenvolver en tareas sociales. Durante aproximadamente 45 minutos, entre 5 y 6 aspirantes realizan ejercicios tanto con rol asignado (tienen objetivos conflictivos entre sí) y sin rol asignado (trabajan en equipo para solucionar un problema).
• Ejercicios Fact-Finding. Pretenden evaluar la capacidad de análisis y resolución de problemas. El participante recibe un caso que debe solucionar en poco tiempo, teniendo como única fuente de información un consultor al que debe realizar preguntas precisas para obtener los datos que necesite. Al finalizar el ejercicio debe aportar una solución razonada; a partir de ahí se le entrega toda la información del caso por si quisiera cambiar sus conclusiones.
• Ejercicios In-Tray. También tienen como fin resolver un problema de gestión de tareas. La diferencia es que aquí no tienen un tiempo determinado. El candidato recibe una gran cantidad de documentos que debe ir solucionando. Así, los responsables de recursos humanos miden su rendimiento y su capacidad de reacción en situaciones de máxima presión.
• Ejercicios Role-Play. Analiza las habilidades de relación interpresonal. Al candidato se le plantea una situación conflictiva con otra persona. En el proceso interviene el propio participante, un actor ficticio y el evaluador.

Como conclusión, a pesar de que los Assessment no dejan de ser un proceso competitivo, lo importante de esta técnica es que origina que el propio profesional analice si realmente encaja o le gustaría trabajar en ese puesto determinado.

Como vemos, los procesos de selección están cambiando. Tanto si quieres crecer profesionalmente como si quieres conocer más técnicas de reclutamiento, puedes conocer nuestro master en Recursos Humanos en este enlace. ¿Cómo está cambiando el entorno online en el sector? ¡Descúbrelo!
Artículo escrito por: Christian Pastrana