Cómo definir una Política Salarial en seis pasos

En otro artículos ya hemos hablado sobre la retribución flexible y el salario emocional en las empresas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Todo ello está condicionado a su vez por la política salarial que esté siguiendo la empresa. ¿Por qué ahora más que nunca los departamentos de recursos humanos tienen que darle tanta importancia a esto? Estas son algunos aspectos esenciales que deberías tener en cuenta sobre la política salarial. ¡No te o pierdas!

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¿Qué es la Política Salarial?

La Política Salarial es la política que sigue la empresa sobre el pago de los salarios de sus trabajadores. Es el sistema de pagos equitativo para cada uno de los miembros de la empresa teniendo en cuenta factores como:

• Posición
• Experiencia
• Longevidad en la empresa
• Conocimiento
• Habilidades relacionadas con el trabajo
• Pago actual
• Salarios del resto de empleados que realizan funciones similares

En definitiva, son una serie de documentos que ayudan en la administración de los salarios de los empleados. Establecen el marco en el que se determina la remuneración de los trabajadores. Por ejemplo, los salarios base, las bandas salariales, los aumentos y otras cuestiones relacionadas que también se definen en estas directrices.

En este sentido, la política salarial tiene el objetivo de asegurar que los mismos factores de decisión y prioridades se apliquen al ajustar los salarios del personal y al aprobar medidas salariales.

Elementos que componen la Política Salarial

Una política salarial debe considerar toda la gama de pagos que los empleados pueden recibir por su trabajo. Algunos de estos son monetarios, mientras que otros caen en la categoría no monetaria. Estos son:

• Salario fijo: Es el elemento principal de una política salarial, ya que todos los empleados recibirán, al menos, una cierta cantidad de salario fijo. La cantidad que reciban dependerá de su puesto de trabajo, experiencia, responsabilidad y salarios del mercado.
• Pagos variables: Son los pagos adicionales que siempre dependen de los resultados de cada empleado.
• Beneficios: Pueden incluir ventajas, como planes de pensión, salud privada o formación. Los beneficios son productos o servicios no canjeables por dinero en efectivo y ofrecidos por la empresa para mejorar la calidad de vida de los empleados. También se le llama salario emocional.
• Finiquitos: Cuando una empresa decide finalizar anticipadamente el contrato de un empleado, tiene la obligación de liquidar el pago final. La ley determinará la fecha y la cantidad del pago en cada caso. No obstante, la empresa puede decidir indemnizar al empleado sobre la cifra oficial si así lo desea. Esto debe reflejarse en la política salarial.

Ventajas de implementar una Política Salarial Abierta

Una buena gestión de la política salarial se basa en una excelente administración de los salarios en función del momento que esté viviendo la empresa. Analizar el puesto de trabajo de cada uno de los empleados ayudará a saber qué salario es el más adecuado. Además, servirá para que los gestores encargados de repartir el salario en la empresa conozcan cómo responden los trabajadores.

Poseer una política salarial abierta también ayudará a que la contratación de tu equipo de trabajo sea más sólida, porque estarán mejor definidas las condiciones en los contratos.

Con lo de abierta nos referimos a no ocultar salarios ni beneficios a los empleados. Que todos los trabajadores sepan exactamente qué es lo que se gana en cada uno de los puestos de trabajo además de los requisitos que se tienen que cumplir en función del cargo que ocupan. Se da por sentado que se evitará cualquier discriminación laboral o favoritismo, por lo que la empresa será mucho más eficiente que con respecto a la competencia.

Cómo definir una Política Salarial en seis pasos

Por un lado, encontramos el cargo de los empleados y las responsabilidades que estos asumen como elemento clave a la hora de asignar un salario. Que haya claridad sobre las tareas que realiza cada uno permite definir mejor la jerarquía de trabajo y, por lo tanto, establecer la división del salario.

Seguidamente, agruparemos a los trabajadores en base a las tareas y funciones que realizan. Se creará un rango salarial en función de esta clasificación, comparándolos con otros trabajos similares de la misma zona. Cada uno de estos rangos similares debe ofrecer la posibilidad de aumento si el rendimiento del trabajador se incrementa.

También la política salarial cambia si lo hace el coste de la vida. En el caso de que esta se encarezca, el salario tendrá que incrementarse de manera proporcional y retributiva en los empleados. Para ello, existe un comité de compensación para que haga un seguimiento de estos cambios y realice los pagos a los trabajadores. Aquí también incluimos pagas extraordinarias y otro tipo de pagos, como pueden ser las dietas o el transporte.

¿Ya lo tienes? A continuación, te explicamos paso a paso cómo crear una buena Política Salarial en tu empresa:

1# Definir la filosofía de compensación de la empresa

Antes de señalar los rangos salariales, la empresa deberá plantearse cuál es su enfoque o filosofía en términos de compensación. ¿Cuál es la mentalidad que quieren desarrollar? Dependerá de las prioridades, valores y visión de la compañía. La clave es crear una filosofía y ser consistente en su aplicación con respecto a las prácticas de pago.

Un negocio puede decantarse por liderar o igualar el mercado. Ser líder significará pagar más a sus trabajadores en comparación con la competencia. Por lo general, una organización hace esto para obtener una ventaja o atraer talento lejos de sus competidores.

Por otro lado, si un negocio decide igualar los salarios del mercado, pagará aproximadamente lo mismo que sus competidores. Y, por último, si un empleador va retrasado respecto al mercado, estará pagando menos.

2# Analizar los puestos de trabajo

Una vez definida la filosofía de compensación de la empresa, deberemos llevar a cabo un análisis de los puestos de trabajo. En esta etapa, hay que recopilar, documentar y analizar toda la información posible respecto a cada puesto de trabajo.

El objetivo es determinar las actividades y responsabilidades que incluye, su importancia relativa con respecto a otros puntos, las calificaciones necesarias para desempeñar el puesto y las condiciones en las que se realiza cada trabajo.

Esto lo podemos hacer de varias formas. Por ejemplo, observando a los empleados, realizando encuestas, entrevistando a los empleados que realizan el trabajo o usando una combinación de ambos métodos. El resultado final de un análisis de trabajo es una descripción de trabajo claramente definida.

3# Agrupar por categorías

Una vez desarrolladas todas las descripciones de trabajo, deberemos determinar si queremos agrupar los trabajos en familias separadas o si implantaremos un sistema de grados de pago para todos los puestos en toda la organización.

Por ejemplo, un negocio puede tener una familia de puestos administrativos, una familia de puestos técnicos, una familia de puestos de gestión y una familia de puestos ejecutivos. A su vez, puede tener diferentes familias de puestos en función de las ubicaciones geográficas (diferentes países o regiones) o diferentes divisiones.

4# Indicar las posiciones de clasificación

En cuarto lugar, hay que llevar a cabo una evaluación de puestos de trabajo. Se trata del proceso de clasificar los puestos, no las personas que los ocupan, según las funciones de cada uno. El objetivo es demostrar el valor relativo y el nivel de responsabilidad de todos los puestos entre sí.

5# Realizar un estudio de mercado

Realizar un estudio de mercado nos garantiza que los salarios pagados a los empleados sean comparables y estén en la línea de los puestos similares en el mercado. Al realizar una investigación de mercado salarial, los empleadores deben considerar investigar empresas de todo tipo.

6# Crear calificaciones de trabajo

Por último, deberemos aplicar calificaciones laborales. Estas son agrupaciones de puestos con un valor similar. Las organizaciones pueden usar sus datos de evaluación para agrupar puestos en grados o usar sus datos de mercado para agrupar puestos en función de datos de encuestas salariales similares.

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