El efecto Pigmalión o cómo reflejamos lo que somos (y sentimos)

Es por todos sabido lo importante que es mantener motivado a un trabajador, que se sienta valorado, para el rendimiento de una empresa. Una empresa no es absolutamente nada sin sus trabajadores y por mucha planificación que tengamos, por muy engrasada que esté la cadena de mando, por muy bien que funcione el día a día, si una de las piezas de la maquinaria falla, se puede caer la estructura por completo como un castillo de naipes.

Por esta razón existe toda una corriente en Recursos Humanos que trata técnicas de motivación para mantener a cada trabajador ilusionado por sacar adelante su tarea en el mejor ambiente laboral posible pero ¿Qué ocurre con aquello que no podemos controlar: la psicología, el pensamiento de cada persona?

A esto es lo que se denomina el efecto Pigmalión, que no es otra cosa que la idea de que la creencia que tiene una persona, puede influir en el rendimiento de otra persona. Es decir, trasladado al entorno laboral, lo que el «jefe» piense de mi, va a repercutir en mi tarea: puedo tener todo el café gratis que quiera en una empresa que, si tengo la percepción de que mi superior «me tiene manía», mi productividad se verá afectada. De igual forma que si quién está al mando me insiste en que puedo alcanzar cualquier objetivo que me proponga, efectivamente alcanzaré cualquier objetivo que me proponga.

El mito y el deseo

El nombre de Pigmalión viene de la mitología griega, donde un escultor llamado de esta forma se enamoró de una de sus obras, Galatea, hasta tal punto que la trataba como si de una mujer real se tratara. Al ver su obsesión con la pieza, Afrodita, Diosa griega del amor y la belleza, conmovida decide tras un sueño de Pigmalión, dar vida a Galatea.

El simil con la vida real lo estableceríamos en que es el fuerte deseo por que ocurra un hecho o seamos capaces de hacer algo, lo que nos mueve a que se haga realidad. Es por ello tarea del líder, facilitar un entorno «psicológico» apropiado. Vale más el «creo en tí» que el «puedes salir antes» a niveles motivacionales.

La diferencia entre el «no puedes/tú puedes»

Debemos insistir en que la naturaleza del efecto pigmalión es la de un acto reflejo, no planificado de entrada. Es censurable y no hablamos de ello en este post cuando un jefe, consciente de su condición y de su posición superior, «machaca» psicológícamente a su empleado.

De lo que hablamos es de ese instinto irracional por el cual, no sólo el que manda, sino toda persona, acostumbramos a poner etiquetas. Cuando un líder etiqueta a un empleado como que no es capaz de ciertas cosas, entre o no dentro de sus competencias, instintivamente estará proyectándole esas «malas vibraciones» que harán que el empleado realmente, y sin que se le haya dicho explícitamente, crea que no es capaz. Esto ocurre mediante las pequeñas acciones, el goteo… Empieza un día derivando las tareas «más complicadas» a personal de su confianza y acaba por imponiendo al empleado tareas tan básicas que acaban anulando su capacidad de mejora en el día a día. Es el denominado como efecto pigmalión negativo: una espiral en el que el mandatario no cree capaz al mandado de desenvolverse y el mandado no tiene ocasión alguna de poder desenvolverse, por lo que se acomoda en lo más básico.

En cambio, el efecto pigmalión positivo es aquel por el cual, por  el contrario, el jefe irradia un halo de positividad por el cual todo empleado se ve capaz de desarrollar cualquier tarea: si un empleador sugiere que un trabajador realice una tarea «complicada» porque cree realmente que la puede desempeñar, sin esa comunicación explícita del «tú puedes», el empleado captará que si se le ha mandado a él es porque está capacitado, y aunque al momento no se vea válido, se procurará por si mismo y sin planificación previa, alcanzar el objetivo.

La diferencia entre el efecto pigmalíón con otras causas de motivación/desmotivación viene de que esta no es planificada. No es un sistema de premios ni una suerte de Perro de Paulov donde se intenta que el empleado asimile buenas prácticas y las aplique, es una actitud ante el personal a tu cargo. No se puede aplicar desde una perspectiva de plan de trabajo, sino desde una perspectiva de liberación psicológica.

¿Cómo evitar el efecto pigmalión negativo?

Cuando se te «atraviesa» alguien, se te «atraviesa». Esto es una verdad a medias… En el trabajo la confianza es fundamental, y si esta no funciona o no existe, mejor «dar carpetazo» y a otra cosa…

Lo que sí, que para no llegar a este punto tan desagradable, se pueden seguir unas pautas para intentar recuperar la confianza en esa persona y que esta se sienta integrada de pleno en la organización de nuevo:

• «Oxigenar» el trato: si no es imprescindible debido a la estructura o cadena de mando, evitar por unos días posibles roces derivando el trabajo hacia una rama en la que el trato no sea directo. Esta situación no se puede alargar mucho en el tiempo puesto que la indiferencia es otra forma de efecto pigmalión negativa.
• Si el empleado falla en una tarea asignada, reasignarle de inmediato una que entre dentro de su competencia directa o en la que se sienta cómodo: de esta forma ambas partes recuperan la confianza: el empleado porque vuelca toda su frustración en realizar un trabajo impecable, que está seguro de hacer bien y con ganas de demostrar a su superior por qué está en el puesto, y el líder satisfecho al motivar y ver que puede seguir confiando en él.
• Siempre «contar hasta tres» y evitar los gestos reflejos: insistimos en que la naturaleza del efecto Pigmalión es que creamos un «aura» de positividad o negatividad sin darnos cuenta. Por ello debemos evitar a toda costa los «arrebatos» ante una tarea mal ejecutada, ya que sin quererlo, la reprimenda se puede ver exagerada al no tener afinidad hacia esa persona.
• Cuidar los pequeños detalles: un simple «buenos días» nada más entrar por la puerta o un «hasta mañana» al salir produce un efecto balsámico. Es muy importante en los espacios en que la relación no es estrictamente laboral que se actue con naturalidad. El toque humano es el mejor efecto motivador, por ello evitar que se considere a los empleados como máquinas es el mejor revulsivo ante un ambiente negativo.
• Recordar el por qué cada persona está en su puesto: si mantenemos en plantilla a algún empleado es y debe ser estrictamente porque es válido para el puesto. En caso que se dude conviene hacer balance de todo lo positivo que aporta y no alimentarnos exclusivamente ni ver sólo lo negativo.
• Ejercer de «psicólogo»: hacemos informes, balances de resultados, cuantificamos mediante datos si la empresa va por el buen camino… ¿Por qué no aplicar la misma filosofía a nuestra mejor «materia prima»: los empleados? Conviene cada cierto tiempo, evaluar «al alza» a cada empleado, hacer recuento del aporte que da a la empresa no sólo desde la perspectiva numérica, sino de la perspectiva «de utilidad». La autoestima debe formar parte del baremo de una empresa, ya que una apreciación buena del empleado repercute en una entrega mayor hacia cualquier causa que inmiscuya a la empresa. Se debe buscar y promover el beneficio común desde el propio.

En IEBS somos muy conscientes de la importancia del «ambiente satélite», todo aquello que rodea a nuestro desempeño laboral. Creemos fielmente en la emprendeduría, en la mentalidad de negocio, pero nos gusta y queremos promulgar unas reglas del juego justas. Es por ello por lo que en programas como nuestro Master en Dirección Innovadora de RRHH. os mostramos técnicas motivadoras y las mejores herramientas para que tanto empleadores como empleados saquen el mejor partido a su rendimiento. ¡Sácate provecho y date/da a valer!