¿Cómo establecer un salario equitativo y justo?

En la era multitasking el reparto de tareas es cada vez más difuso y es más difícil catalogar a un empleado como «especialista en», «responsable de». Vivimos un momento donde las empresas disponen de un organigrama más equitativo, donde la barrera directiva responde más a temas de organización interna que de frontera y, por lo tanto, es complicado establecer un rango salarial o que responda a la realidad laboral de cada trabajador: Un salario equitativo.

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¿Qué entendemos por salario equitativo o igualdad salarial?

Hace unos años, cuando las fronteras las encontrábamos en los despachos y cuando el equivalente a la comunicación 4.0 residía en primitivos correos electrónicos, llamadas a centralitas y faxes, era común generalizar entre directivos y operarios, y por tanto era «sencillo» establecer los salarios en base a si eras de una categoría «principiante» o de una categoría más alta.

Actualmente, nos encontramos con oficinas abiertas, sin paredes ni fronteras, y donde una llamada puede ser atendida por cualquiera; resulta más complicado llegar a un acuerdo salarial justo en la medida que el desempeño de las tareas está cada día más repartido. Ya no existe o se tiende a eliminar «el chico de las fotocopias». A día de hoy las fotocopias las hacemos todos y ese chico perfectamente puede ser el más brillante del área de Marketing, RRHH o de la que esté desempeñando su trabajo.

En este sentido, un salario equitativo sería pagarle según valía y categoría profesional a todas las personas que realizan trabajos similares o con la misma productividad sin importar su nacionalidad, sexo, raza, orientación sexual o cualquier otra categoría.

Es importante tener en cuenta que pagarle menos a un empleado debido a cualquier característica de las mencionadas es totalmente ilegal. Por ejemplo, pagarle menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo se califica como discriminación salarial.

Sin embargo, los hombres también pueden ser víctimas de discriminación salarial si cobran menos por su raza, edad, estado de discapacidad u otra clase. Es decir, no se puede pagar menos por una razón de discriminación. Sí es legal tener salarios diferentes por razones como la experiencia o la antigüedad.

Además, no solo puede existir una falta de salario equitativo en el sueldo total base de los empleados, sino también en áreas como los bonus, horas extra, planes de bonificación, vacaciones, reembolso de gastos de viaje, etc.

¿Cómo establecer un salario equitativo y justo?

Ahora que ya sabemos qué es un salario equitativo, veamos qué debemos tener en cuenta para implementarlo en la empresa:

La disolución de la figura directiva «honorífica»

Desde hace un tiempo se tiende a eliminar la figura del director en su término tradicional, salvo el general que como «dueño de la batuta» es indisoluble y necesario. Los restantes directivos que anteriormente se veían como los que ponen «orden en la sala» han ido cambiando o deben cambiar su posición por la de representantes: personas conocedoras de los entresijos de cada área y que, como tal, rinden cuentas periódicamente a la dirección general, pero que de igual forma, pueden desempeñar estas mismas tareas de su personal a cargo. Es este carácter de representante el que le otorga una mayor responsabilidad y peso que debe repercutir salarialmente, pero no el simple hecho de ser «directivo».

Respecto al resto del equipo, se debe tender a la equidad. Si no hay una «pieza clave» que destaque sobremanera, la uniformidad (que no igualdad) debe ser el criterio imperante. Indicamos uniformidad debido a que existen otros criterios que pueden determinar que un sueldo se vea algo más incrementado que otro (antigüedad, conocimientos «extra», pluses renegociados en contrato como transporte, dietas etc.), pero ello no debe suponer la adquisición de otro rango salarial y ser fácilmente razonado.

No perder de vista el mercado para establecer un salario equitativo

Una organización puede establecer sus propios rangos salariales y tenerlos bien afianzados metodológicamente, como el tema de las «promociones» cada X tiempo, revisiones anuales según beneficios etc. Pero si esta organización quiere fidelizar sus estructuras, jamás debe perder de vista el valor de un puesto en el mercado laboral.

Esto no quiere decir que se midan los salarios como si del IBEX35 se tratara, pero sí que se tenga en cuenta cuánto cobra un becario por norma general, cuánto un rango intermedio y cuánto un directivo. De esta forma podremos atraer el mejor talento con unos sueldos atractivos, evitar la fuga de profesionales cualificados y formados y, en definitiva, jugar en una liga superior frente a otras empresas de la competencia.

Para ello, deberemos hacernos estas preguntas para establecer un salario de forma individualizada:

• ¿Se paga por un resultado tangible? (trabajo de tipo manual vs trabajo de tipo intelectual)
• ¿Se paga por la presencia o por el valor añadido? (dedicación vs generación de valor)
• ¿Se paga por lo que se hace o por lo que se consigue? (dedicación vs resultados)
• ¿Se paga por el conocimiento que posee cada trabajador o sólo por la aplicación que haga de él? (potencial vs desempeño)
• ¿Se paga por lo que se hace o para evitar la fuga de talento? (aportación vs retención)
• ¿Se paga por el cargo asignado o por el trabajo realizado? (responsabilidad vs trabajo efectivo)

Los «pluses»: la clave de las diferencias salariales

Todas estas pautas están muy bien escritas sobre el papel, pero es conocido por todos que en la vida real por muy categorizado y por muy estructurado que esté todo, siempre encontraremos trabajadores que, a nuestro parecer o realmente, cobran de forma desproporcionada a su desempeño real.

Esta «injusticia» del día a día del empleado, se puede ver notablemente disminuida mediante los pluses de productividad. Si desde la dirección se fomenta una cultura por la cual el que más trabajo desempeñe se verá mayormente beneficiado, aquellos empleados que piensen que no se les retribuye correctamente en proporción al trabajo de sus compañeros verán en los pluses esta compensación, y aquellos trabajadores que realmente hagan lo mínimo para percibir su sueldo, recibirán lo mínimo correspondiente a éste.

No obstante, el tema de los pluses es una navaja de doble filo: deben establecerse respecto a parámetros claramente medibles, puesto que de otra forma sería visto como «otro tipo de injusticia» al ser fácilmente percibido por un tercer empleado como una subida arbitraria.

Marcar el listón siempre uno mismo

Este post versa sobre equidad salarial, pero como en todos los temas en los que el dinero entra en juego, es poco recomendable las comparativas: a menos que se trate de una injusticia aberrante (como becarios que hacen trabajo de personal de plantilla al mínimo precio, directivos que se limitan a hacer acto de presencia etc.), debemos mirar siempre porque nuestro trabajo sea reconocido individualmente, nunca en comparación con otro compañero o rango similar.

Establecer una buena política de pago

Por último, si tu empresa todavía no tiene una política de pago transparente y pública, la necesita. Una política de pago es un conjunto de principios y directrices que regulan la remuneración de los empleados. Garantiza que su presupuesto salarial se distribuya de forma más equitativa, teniendo en cuenta el desempeño de los empleados y los objetivos alcanzados.

La razón principal por la que muchas organizaciones deciden diseñar una política de remuneración interna es para garantizar un sistema de remuneración justa para todos, y que además esté alineado con la estrategia y los objetivos de la empresa.

Deberemos tener en cuenta las siguientes características:

• Toda política de retribución debe ser acordada y aceptada de común acuerdo por los empleados o sus representantes en la empresa.
• Debe garantizar que los empleados de la misma categoría reciban el mismo salario. La retribución debe ser coherente internamente para garantizar un buen clima laboral.
• Debe tener en cuenta los resultados y logros individuales de cada empleado, al mismo tiempo que mantiene la coherencia dentro de la empresa. Es fundamental encontrar el equilibrio entre el salario fijo y el variable.
• Debe estar en línea con el mercado si la empresa quiere atraer y retener talento. Esto también ayuda a reducir el ausentismo, la rotación de personal y estimula el compromiso de los empleados.
• Tiene que ser comprensible para todos los empleados.
• Evitar tener que cambiarla constantemente.

En definitiva, lo importante es que estemos satisfechos tanto en el entorno, como en la retribución. El resto no dejan de ser baremos más o menos válidos para entender el mercado laboral, ecosistema que desde IEBS ayudamos a establecer, comprender y a que os mováis con soltura en él gracias al Master en RRHH Online. ¡Que no sean otros los que te pongan precio!

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