Claves del reclutamiento de perfiles digitales: lo que debe saber el experto de RRHH

La llegada de internet no solo ha modificado los hábitos de conducta en torno a la búsqueda de empleo o la selección de personal. Las empresas están inmersas en procesos de incorporación a la era digital, el eCommerce crece a ritmos superiores al 20% y los procesos se han convertido en 2.0. En conclusión, cada vez el mercado reclama también más profesionales capacitados de liderar los cambios digitales de las compañías. Pero ¿están los departamentos de Recursos Humanos formados para la identificación y reclutamiento de esos profesionales?

Para muchos expertos, tanto las tecnologías de comunicación con los candidatos, como entender sus conocimientos, lenguaje o entornos en los que desarrollan su práctica profesional es todo un reto.

Por ello, hacemos un resumen con las claves a tener en cuenta para en los procesos de selección de los profesionales del futuro.

Las claves del reclutamiento de nuevos perfiles digitales

Social Recruitment. Las redes sociales, los portales especializados, comunidades de profesionales,… son espacios a tener en cuenta en e-Recruitment. Los nuevos profesionales están en Linkedin, comparten sus conocimientos en sus propios blog, colaboran en comunidades especializadas,… El papel del reclutador deja de ser pasivo, esperando que le lleguen cv’s a ser una búsqueda activa y acudir a buscar el talento allá donde esté.

Mobile Marketing, Mobile Recruitment, Employer Branding. Aunque a algunos les resulten conceptos ajenos, es importante que el profesional de Recursos Humanos se familiarice con las técnicas de marketing que le pueden ayudar a resolver sus necesidades de reclutamiento. Así surgen nuevas técnicas basadas en las acciones de búsqueda en dispositivos móviles y el employer branding, es decir, la propuesta de valor que las empresas ofrecen y que hace que los propios empleados se conviertan en embajadores de las marcas.

Uso de canales de empleo corporativos. Con canales de reclutamiento bien estructurados, se facilitará la labor de talent management. Aunque a priori pueda parecer una barrera, el departamento de Recursos Humanos debe esforzarse por desarrollar las preguntas concretas a realizar en cada oferta vacante. Ello permitirá luego tener filtros avanzados que aportarán más y mejor información del candidado. El tiempo es oro. 

Talent Relationship Management (TRM): resuelto el canal de reclutamiento, también es importante contar un CRM interno de gestión de candidatos que permita la optimización del tiempo. Hay que unificar criterios, interfaz, campos… para evitar trabajar con fichas de distintos formatos, cada una con una información,… poder tener los históricos de entrevistas, etcétera.

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Coolhunting. Los entornos digitales están estrechamente vinculados con las últimas tendencias. Por tanto, también es deber de los profesionales de RRHH estar al día de las tendencias profesionales que llegan. Conocer el papel de los nuevos profesionales del marketing digital, Big data, social media, SEO, SEM, Analitica, desarrolladores, content managers, diseñadores… para de esa manera asesorar mejor a las empresas cliente o resolver las necesidades internas de la empresa, con el candidato más adecuado a cada situación.

Estar familiarizados con lenguajes técnicos. Sobre todo en los procesos de selección relacionados con informáticos, ingenieros de telecomunicaciones, product managers, es importante tener al menos nociones básicas de lenguajes informáticos actuales que demandan las empresas vinculadas con el desarrollo de software, canales digitales, tecnicismos, etcétera. Si no entendemos al candidato, será complicado evaluar si es el más adecuado para cubrir la vacante ofertada.

Apoyo en los departamentos destino de los candidatos. El reclutador tiene que identificar a los mejores candidatos. Contar para ello con los responsables de los departamentos destino facilitará la tarea y ayudará a alinear lo que realmente el departamento necesita con los candidatos disponibles.

Reciclaje continuado: contar con asesores expertos capaces de mantenernos al día de los nuevos lenguajes, tendencias profesionales, los perfiles digitales más buscados en USA, clusters tecnológicos, entornos punteros como Israel, Silicon Valley, Boston, Nueva York,… nos ayudará a entender las necesidades del entorno y aplicarlo en la empresa.

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No olvidar las bases clásicas de los Recursos Humanos. Aun con esta estrecha relación con los entornos digitales, nunca hay que olvidar las bases clásicas de los RRHH. La entrevista personal presencial, conocer los valores del candidato y su  motivación intrínseca y extrínseca, serán puntos definitivos para saber si estamos ante la persona que buscamos.

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